16.12.2011,

Arbeitszeitbetrug  

Das Bundesarbeitsgericht hat durch Urteil vom 09.06.2011 die fristlose Kündigung einer Arbeitnehmerin bestätigt, die nachweislich mehrfach den Zeitpunkt, als sie mit ihrem Pkw die Parkplatzeinfahrt des Firmengeländes durchfahren hatte, im Zeiterfassungssystem der Arbeitgeberin als Beginn ihrer Arbeitszeit angegeben hatte. Zu ihrer Entlastung berief sich die Arbeitnehmerin darauf, sie habe aufgrund des knappen Angebotes von Parkplätzen oftmals viel Zeit mit der Suche nach einem Parkplatz verbracht und sei daher davon ausgegangen, dass die Arbeitszeit dann auch mit der Parkplatzsuche bereits beginne. Die Arbeitgeberin trug im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor, die Arbeitnehmerin habe an den überprüften sieben Arbeitstagen jeweils mindestens 13 Minuten, an einigen Tagen sogar mehr als 20 Minuten der Parkplatzsuche als Arbeitszeiten dokumentiert.  

Nachdem in erster Instanz das Arbeitsgericht noch der Arbeitnehmerin Recht gegeben hatte, wiesen das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Kündigungsschutzklage jeweils ab. Zur Begründung führte das BAG nunmehr aus, dass der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete und vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, grundsätzlich geeignet sei, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen. Entscheidend sei in derartigen Fällen der mit der Pflichtverletzung verbundene schwere Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber müsse auf die korrekte Dokumentation der Arbeitszeit durch – wie im vorliegenden Fall – am Gleitzeitmodell teilnehmende Arbeitnehmer vertrauen können. Fülle der Arbeitnehmer in derartigen Fällen die ihm zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, stelle dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Hierin sei eine erhebliche Pflichtverletzung gegenüber dem Arbeitgeber zu sehen. Zu erwähnen ist abschließend, dass es sich in diesem Fall um eine ordentlich unkündbare Arbeitnehmerin mit langer Beschäftigungsdauer gehandelt hatte.  

Dienstwagen  

Grundsätzlich können Arbeitnehmer, die den ihnen überlassenen Dienstwagen privat nutzen dürfen, eine Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit verlangen, wenn ihnen der Arbeitgeber das Fahrzeug vertragswidrig entzieht. Die private Nutzungsmöglichkeit eines Dienstwagens stellt einen geldwerten Vorteil bzw. Sachbezug dar.  

In einem durch das BAG entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber als Bauleiter beschäftigt. Gemäß dem Arbeitsvertrag hatte sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer für seine Tätigkeit einen Pkw „auch zur privaten Nutzung“ zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitnehmer erkrankte und war im Zeitraum März 2008 bis einschließlich Dezember 2008 arbeitsunfähig. Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers endete Mitte April 2008. Mitte November 2008 gab der Arbeitnehmer auf Verlangen des Arbeitgebers seinen Dienstwagen zurück. Erst bei Wiederaufnahme seiner Arbeit Mitte Dezember 2008 erhielt der Arbeitnehmer wieder einen Dienstwagen. Der Arbeitnehmer klagte daher auf Nutzungsausfallentschädigung für den Zeitraum Mitte November bis Mitte Dezember 2008.  

Das BAG bestätigte die Entscheidung der Vorinstanzen, die die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen hatten. Zwar sei die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung eine zusätzliche Gegenleistung des Arbeitgebers für die geschuldete Arbeitsleistung und als lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtiger Teil des Arbeitsentgeltes auch Teil der Arbeitsvergütung des Arbeitnehmers. Damit sei der Arbeitgeber aber regelmäßig nur so lange zur Überlassung des Dienstwagens verpflichtet, wie er dem Arbeitnehmer überhaupt die Arbeitsvergütung schulde. Da der Arbeitgeber nach Ablauf der üblichen 6-Wochen-Frist für die Fortzahlung der Vergütung während der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitnehmer keine Arbeitsvergütung mehr schulde, gelte dies auch für die Überlassung des Dienstwagens zur privaten Nutzung. Der Arbeitgeber hatte den Dienstwagen also zu recht vom Arbeitnehmer für die restliche Zeit der Arbeitsunfähigkeit herausverlangt.  

Kündigungszugang bei Übergabe an Ehegatten  

Eine Arbeitnehmerin hatte am 31.01.2008 nach einem Streit ihren Arbeitsplatz verlassen. Der Arbeitgeber sprach daraufhin am selben Tag die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 29.02.2008 aus. Übergeben hatte der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben allerdings nicht der zu kündigenden Arbeitnehmerin, sondern dem Ehegatten der betroffenen Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz. Dieser überreichte das Kündigungsschreiben seiner Ehefrau allerdings erst am 01.02.2008, d.h. am nächsten Tag. Die Arbeitnehmerin berief sich nunmehr darauf, dass ihr die Kündigung damit auch erst am 01.02.2008 zugegangen sei mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31.03.2008 habe gekündigt werden können.  

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ging die Kündigung der Arbeitnehmerin jedoch bereits am 31.01.2008, d.h. mit der Übergabe an deren Ehemann an dessen Arbeitsplatz zu, so dass die Kündigung bereits zum 29.02.2008 wirksam war. Bei in einer Wohnung lebenden Ehegatten – so das BAG – sei regelmäßig davon auszugehen, dass diese aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet seien, Kündigungen als Empfangsboten entgegen zu nehmen und an ihre Ehegatten weiterzuleiten. Auch der Umstand, dass die Kündigung dem Ehegatten der Arbeitnehmerin an dessen Arbeitsplatz übergeben worden sei, ändere hieran nichts. Zwar sei die Kündigung nicht bereits im Zeitpunkt der Aushändigung an den Ehegatten zugegangen, sondern erst dann, wenn unter gewöhnlichen Umständen mit der Weitergabe des Kündigungsschreibens an die Ehefrau habe gerechnet werden können. Bei Eheleuten – so das BAG – könne in der Regel mit einer Weiterleitung bzw. Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Ehegatten noch am selben Abend bei Rückkehr in die gemeinsame Wohnung gerechnet werden.

RA Mathias Weik, Fachanwalt für Arbeitsrecht